企业创新征程中的绩效与薪酬

一、安逸和宽容是对员工好吗?
      公司有一位刚从外企辞职的新员工，他说：很感谢当年上司对他的严厉管理和不留情面的批评，那时面对批评他还有点怨气，认为上司过于苛刻。于是他就辞职来到了高新技术企业(武汉华牧智能设备有限公司)，看到其他同事因犯当年自己犯过的错误而挨上司的骂，便感到丝丝庆幸，念起老上司的好。由于他当年的不断地批评与纠正，才能养成良好的为人处事习惯，到了新的工作岗位很快就能胜任工作，受到了公司赏识，不久就得到了提拨加薪。

      企业创新征程中的绩效与薪酬,希望真正对下属负责，就要考核他，要求他，批评他，并且高目标，高标准，逼迫他成长！这样才能帮助员工获得更好的收入，体面的生活，这才是对他未来的负责。

      企业领导如果你碍于情面，做老好人，低目标，低标准，低要求，就会养成一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任！

二、企业如果假装高逼格，很快会死掉
      什么是“假装高逼格”？
      一是追求高端大气上档次的办公条件与生活福利。很多创业公司进入一个误区，如何留住人才？热衷高逼格，百度的办公室，网易的食堂，阿里的健身房。办公室一定要最气派，装修要有调性，下午茶不可少，最好人手一台苹果电脑。

      二是追求时髦的管理理念。不要KPI，搞宽松扁平化管理，甚至员工上班时间自己定，在完成规定的任务前提下，想来就来想走就走。但实际上这些作法带来不少问题

三、华牧需要同心同德的人，不是最贵的人
      企业管理过程中,领导最关心的一个问题，到底是低薪养人好还是高薪治企好？

      低薪养人不一定是好办法，没有考虑员工的贡献价值，因为影响了员工创造价值的积极性，可能反而降低企业总体的盈利能力。
可另一方面，盲目的高薪就意味着增加企业成本，尤其是对于一些资金实力并不雄厚的创业公司来说，工资成本大概能占到总成本的70%，这也是公司最大的负担。薪酬在内的高成本会成为压死企业的最后一根稻草。

      企业员工首先要有价值观，愿意与公司一同艰苦奋斗、认同公司使命愿景愿意共同成长，好好培养自己的人才队伍，这样比挖几个表面看闪亮的空降兵要靠谱得多。
      然后，釆取先赚钱后分钱的方式，让优秀的员工得到更高的收入，固定薪酬不一定高。

四、为努力鼓掌，为结果付报酬
      其实每种结果都是自己的选择，你的收入不够高是因为你还不够努力。
      马云说过：
      我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。阿里人记住，利益一定是自己打下来的，没有人的奖金、没有人的收入是别人给你的，而是凭自己的努力。业绩、市场是打下来的，没有人给你们，成绩也是努力出来的。我们为努力鼓掌，为结果付报酬，如果有结果，we pay，如果你很努力，没有结果，我们鼓鼓掌，也很好。

五、用绩效说话：管理只对绩效负责
      功劳与苦劳
      现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。
但很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。
   
      能力和态度
      管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。
企业反思一公司活得好的员工是谁？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。        那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多？
      如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。
      企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队，没有绩效，再好的业绩也没利润，没有团队，再好的系统也没业绩。
                                                                   

                                                                                                                                                  华牧智能追梦人